À medida que o Brasil se aproxima de mais um ciclo eleitoral, um tema que ganhou protagonismo em 2022 retorna ao centro das atenções, agora com contornos muito mais definidos, fiscalização mais intensa e riscos significativamente maiores para as empresas: o assédio eleitoral nas relações de trabalho.
Se nas eleições anteriores o fenômeno ainda era tratado um pouco como uma extensão do assédio moral, nos dias atuais ele se consolida como uma categoria jurídica própria, com base normativa, construção jurisprudencial e atuação institucional coordenada. Os dados revelam essa mudança de patamar. Somente em 2022, o Ministério Público do Trabalho registrou mais de 3 mil denúncias envolvendo práticas de interferência na liberdade política de trabalhadores.
Desde então, o número de processos julgados vem crescendo de forma consistente, com aumento expressivo na atuação da Justiça do Trabalho e na sofisticação das provas apresentadas.
Esse movimento não é apenas quantitativo. Ele representa uma mudança qualitativa na forma como o Direito enxerga o problema. O assédio eleitoral passou a ser compreendido como uma prática que viola diretamente direitos fundamentais, em especial a liberdade de consciência, de orientação política e o próprio exercício da cidadania. Nesse contexto, a interferência no voto do trabalhador deixa de ser uma irregularidade periférica e passa a ser tratada como uma afronta ao Estado Democrático de Direito.
A definição jurídica atual reflete esse avanço. De acordo com as diretrizes do Ministério Público do Trabalho e da Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, o assédio eleitoral se caracteriza por qualquer conduta que envolva coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento com a finalidade de influenciar o posicionamento político do trabalhador. O aspecto mais relevante dessa definição é que ela não exige ordem direta, pedido explícito de voto ou repetição da conduta. Basta que, no contexto da relação de trabalho, haja potencial de influência sobre a liberdade de escolha.
Essa lógica é reforçada pela Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho, que elevou o debate ao plano internacional ao reconhecer a violência e o assédio no trabalho como uma violação de direitos humanos. Ao estabelecer que tais práticas incluem comportamentos que causem, ou que sejam suscetíveis de causar, dano psicológico ou econômico, a norma desloca o foco da intenção do agente para os efeitos da conduta.
Em outras palavras, não é necessário demonstrar que o empregador quis coagir, basta evidenciar que sua atuação, dentro de uma relação hierárquica, era capaz de influenciar o trabalhador.
É justamente nesse ponto que reside um dos principais equívocos das empresas. Ainda é comum que condutas sejam justificadas sob o argumento da liberdade de expressão ou da inexistência de ameaça explícita. No entanto, a própria estrutura da relação de trabalho, marcada por subordinação, dependência econômica e assimetria de poder, impede que se trate esse ambiente como um espaço neutro de debate político. O que poderia ser considerado opinião no plano pessoal pode assumir caráter coercitivo quando parte de um superior hierárquico ou se vale de canais institucionais.
A jurisprudência recente do Tribunal Superior do Trabalho deixa claro que esse entendimento já está consolidado. Em um dos casos mais emblemáticos, a Corte reconheceu a ocorrência de assédio eleitoral a partir de uma mensagem enviada em grupo corporativo de WhatsApp, na qual se sugeria que a vitória de determinado candidato poderia resultar na redução de empregos. Ainda que não houvesse pedido expresso de voto, o Tribunal entendeu que o conteúdo da mensagem, associado ao contexto organizacional, era suficiente para caracterizar constrangimento e tentativa de indução. A condenação por dano moral coletivo, fixada em R$ 4 milhões, evidencia o grau de reprovabilidade atribuído à conduta.
Em outra situação relevante, uma empresa foi condenada ao pagamento de R$ 1 milhão após promover um evento corporativo com forte conotação político-partidária, incluindo discursos direcionados e distribuição de símbolos associados a determinado candidato. A Justiça do Trabalho entendeu que a prática extrapolou os limites do poder diretivo e configurou direcionamento político indevido, ainda que não houvesse imposição formal de voto. O elemento determinante, mais uma vez, foi o contexto: a utilização da estrutura empresarial como meio de influência.
Decisões em nível individual seguem a mesma linha interpretativa e revelam um aspecto particularmente sensível do tema: o assédio eleitoral pode se manifestar de forma sutil, inclusive sob a aparência de convite ou engajamento institucional. Em sentença recente, reconheceu-se a ilicitude de conduta em que empregados foram incentivados a participar de evento político com a promessa de benefício indireto. Ainda que não houvesse obrigatoriedade, o juízo entendeu que a combinação entre incentivo e hierarquia era suficiente para comprometer a liberdade de escolha do trabalhador.
Esses precedentes dialogam diretamente com as orientações do Ministério Público do Trabalho, que identifica uma ampla gama de condutas potencialmente configuradoras de assédio eleitoral. Entre elas estão ameaças de perda de emprego, promessas de benefícios vinculados ao resultado das eleições, realização de reuniões com viés político, uso de canais corporativos para disseminação de mensagens eleitorais e constrangimento de trabalhadores com posicionamento divergente. Um aspecto particularmente relevante é que a prática pode ocorrer não apenas no espaço físico da empresa, mas também em ambientes digitais, eventos externos e qualquer situação relacionada ao trabalho.
Essa ampliação do conceito de ambiente laboral encontra respaldo na própria Convenção nº 190 da OIT, que adota a noção de “mundo do trabalho” para abranger comunicações digitais, deslocamentos, eventos e interações indiretas. Em um contexto em que relações profissionais se estendem para além das dependências físicas da empresa, essa interpretação se torna essencial para capturar novas formas de pressão e influência.
O crescimento dos casos também evidencia uma mudança na dinâmica probatória. A Justiça do Trabalho tem reconhecido como válidos elementos como mensagens de WhatsApp, e-mails, áudios, vídeos e testemunhos, o que reduz significativamente a dificuldade de comprovação. Ao mesmo tempo, a atuação articulada entre o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público Eleitoral e a Justiça Eleitoral ampliam o alcance das investigações, permitindo que um mesmo fato gere consequências em múltiplas esferas: trabalhista, civil e penal.
Diante desse cenário, o assédio eleitoral deixa de ser um risco periférico e passa a integrar o núcleo da gestão de riscos das organizações. A própria Convenção nº 190 da OIT impõe aos empregadores o dever de adotar medidas preventivas, incluindo a criação de políticas internas, a identificação de riscos psicossociais e o treinamento de trabalhadores e lideranças.
A omissão empresarial, portanto, não é neutra: ela pode ser interpretada como falha na gestão do ambiente de trabalho, com repercussões jurídicas e reputacionais relevantes.
A proximidade das eleições de 2026 torna esse debate ainda mais urgente. A tendência é de intensificação da fiscalização, maior conscientização dos trabalhadores e ampliação das denúncias. Ao mesmo tempo, a jurisprudência já sinaliza que não haverá tolerância com práticas que, em outros momentos, poderiam passar despercebidas. O padrão de exigência mudou e continuará evoluindo.
Nesse contexto, a resposta das empresas não pode se limitar a evitar excessos evidentes. É necessário reconhecer que o risco nasce, em grande parte, das lideranças e da forma como a comunicação interna é conduzida. A construção de um ambiente institucionalmente neutro, com regras claras e canais efetivos de denúncia, torna-se não apenas uma medida de conformidade, mas um elemento essencial de governança.
O que está em jogo, em última análise, não é apenas a regularidade das relações de trabalho, mas a preservação de um direito fundamental: a liberdade de escolha política do trabalhador. E, como demonstram as decisões recentes, essa liberdade não pode ser relativizada pela lógica empresarial, nem subordinada aos interesses econômicos ou ideológicos da organização.
Às vésperas de um novo ciclo eleitoral, a mensagem é clara: o assédio eleitoral deixou de ser uma exceção tolerada para se tornar um risco jurídico concreto, crescente e, em muitos casos, milionário.
Por Dr. Fernando Ribeiro Da Silva – Gerente Trabalhista
Referências:
BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Relatório de Atividades: Assédio Eleitoral nas Eleições de 2022. Brasília: MPT, 2022.
BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Assédio eleitoral no trabalho: cartilha informativa. Brasília: MPT, [s.d.].
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Reclamatória Trabalhista nº 0011401-04.2022.5.03.0038.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Reclamatória Trabalhista nº 1000021-35.2026.5.02.0464.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ação Civil Pública nº 0000728-77.2022.5.08.0016.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Ação Civil Pública nº 0012621-48.2023.5.15.0109.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 190 sobre violência e assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019.
